Многие компании каждый год тратят деньги на тренинги. В конце сотрудники заполняют анкету «понравилось», но через месяц на работе всё остаётся как прежде. Почему? Чаще всего тренинг начинают с тем: «что им рассказать?» Обратное проектирование начинается с конца.
Шаг 1. Определите результат
Спросите: что именно сотрудник должен уметь делать на работе после тренинга? Не «знает стандарты обслуживания», а «за 10 минут решает проблему по жалобе клиента так, что клиент возвращается». Выберите 2–3 большие идеи, которые должны помниться и через год. Всё остальное — вспомогательное.
Шаг 2. Заранее определите доказательства
Как вы узнаете, что сотрудник действительно это умеет? Тест с выбором ответа на этот вопрос не отвечает. Лучше разработать практическое задание: ролевую игру с «трудным клиентом», реальный кейс компании или наблюдение руководителя на рабочем месте через две недели. Зафиксируйте рабочие показатели (жалобы, повторные продажи, ошибки) до тренинга, чтобы потом их можно было сравнить.
Шаг 3. Только потом проектируйте упражнения
Теперь, когда вы знаете, куда идёте, выберите упражнения, которые ведут именно к этим доказательствам. Сделайте их разнообразными: кейсы — для тех, кто любит анализ; ролевые игры — для тех, кто учится в действии; схемы и инфографика — для тех, кто мыслит образами; групповая работа — для тех, кто черпает силы в общении.
Вывод
Тренинг, который даёт результат, начинается с вопроса: «Что изменится после него — и как мы это узнаем?» Если у вас нет ответа на этот вопрос, тренинг ещё не спроектирован.
Следующий шаг. Пройдите бесплатный короткий тест или выберите время для первой встречи.